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e尊娱乐场澳评测 - 团队管理那些事儿
2020-01-11 19:15:32

e尊娱乐场澳评测 - 团队管理那些事儿

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写了几篇不务正业的文章后,对简书的兴趣越发浓厚,总想更点更有意思的东西。下午和一个朋友聊到团队管理的话题,自己最近有一些心得体会,希望后期能向企业文化、思维导图一样写成系列。

这里的“道”,就是人生的价值观。价值观是什么?它是个人判断事物对错的标准。基于价值观与能力的维度,马云将团队成员分为了三类:猎犬、野狗、小白兔。刘强东也强调了“铁锈”式的员工要第一时间干掉,这一切都说明了价值观的重要性。

在我们的团队文化中,价值观的一致性放在首位,甚至超出了对能力的要求。我一直认为,能力可以后天培养,但价值观却是先天养成,塑造起来难度很大。因此,外部人员加入团队,除了专业技能上的测试,我们还要重点针对价值观是否一致进行多轮测评,面试中的现场沟通环节主管及以上的必须在场,达成一致才能录取试用。

回想一下,曾经因为我没有严格遵循这一原则,过重的看中能力要素,结果在面试和用人方面交了学费。

特别注意刘强东所说的铁锈,特指团队中能力强,业绩好,但价值观不一致的员工。这样的人破坏性非常巨大,能力强的往往承担着重要工作,如果出了问题,往往能对整个团队产生极大影响。(转京东对铁锈的描述:铁锈有腐蚀性,能力强,这种人会成为群体的领导,有一天如果他对公司进行破坏,会造成很大的影响力和杀伤力。对于铁锈,不管公司业绩有多大的损失,我们一分钟都不留,宁愿职位空着,宁愿这一块我不做,我也不让铁锈在这里)

各有所长,能力互补,这是从实战中获取的经验。

曾几何时,我希望团队成员各个都能独挡一面,成为问题解决的专家。但随着业务的复杂性带来问题的复杂性。个人的效用越来越小,团队的功能放大,单纯依靠个人的能力很难达到期望的效果。

举个例子,有时候一个问题表面上看是绩效模块,深处挖掘,你会发现招聘模块、培训模块都有一连串的问题,甚至跳出了人力资源所负责的范围,和流程制度、集团管控、战略管理都有关联,这个时候,团队的功能就显现了。在这个问题上,我们的处理方式可能是由集团管控专业能力的同事牵头,人力绩效、招聘的同事参与,共同组成项目组解决问题。

因此,我们在挑选团队成员的时候,会根据组织所需要的能力结构进行筛选,在确定基本能力合格的前提下,我们会挑选一个特殊技能,而这个技能是我们当前所缺的或者薄弱的环节。如果面试者各项能力都很平均,但没有我们所缺的特殊技能,那就遗憾了。

开个玩笑,这就和打cs一样,有人是打冲锋的用ak47,也有人蹲点卡位走狙击路线,还有人不断的游击补位。

各有所长能力互补

这句红遍大江南北的台词源于电视剧《士兵突击》,原意是不放弃我们心中的信念、理想与追求、应该坚持的原则。不抛弃亲情、爱情、友情,和它们所带来的温暖与安全,不抛弃所有努力创造的一切。我对这句话的理解更多的是在团队氛围上。

不抛弃什么?不抛弃每一位同甘共苦的团队成员。当团队的一员在工作中因能力问题或方法问题,遇到困难停滞不前的时候,作为团队的其他成员,得知这一情况,都有必要伸出自己的手去拉一把,袖手旁观是红线。

不放弃什么?不放弃任何一个可能会解决问题的方案。有问题不怕,所有的问题都有解决的方法,怕的是有方法不愿意去尝试。

不放弃不抛弃

这是瓜子二手车直卖网hrvp邱琳所说的一句话:“建立信任不是一两天,而是一起打过大仗”。我很认同,事实也证明了这个观点。

2016年三个团队融合初期,运营模式、人员结构都是新的,出现了各种问题。刚好在年底有个活需要筹备一场大型活动。趁这个机会,我把整个团队将近20人一股脑砸了进去。不用说,过程非常痛苦,大多数人是除了日常的工作要完成,还要顶着巨大压力完成项目工作,但大家的目标空前一致。这场仗打完,大家信任感明显提升,随之而来的是团队氛围的变化、内部沟通协调的问题也少了很多。

这次的经验证明,打仗能够提升团队的凝聚力,尤其是不断的打胜仗。对于团队管理,每个人都有自己的经验与心得。我的兴趣点在于更多的关注团队文化、架构搭建、团队定位,发展方向等这些最基础的东西,也希望在这条路上探索出自己的方法论。

作者:张超超超

来源链接:http://www.jianshu.com/p/1b4ad561d16c#

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